Очень часто в вопросах бизнеса происходит путаница, особенно в аспекте стабильности. Интернет-пространство оснащено лекциями и дебатами касательно причин хрупкости какого-либо предприятия или компании.
Гипотез много, но главная проблема лежит на самом видном месте, считает действующий директор производственной компании, коуч по международным стандартам Татьяны Шпицер. И это, по ее словам, организация команды, которая служит фундаментом архитектуры бизнеса.
Как пояснила собеседница ФАН, в новой реальности не работают системы управления, где решение принимает один человек или небольшая группа людей в ручном режиме, как это всегда происходит в иерархиях. Эти решения сегодня приводят к катастрофам. Мудрые решения принимаются не кем-то наверху, а возникают в больших группах. Самый эффективный бизнес уже перешел в формат работы гибких команд, состоящих из людей с разным опытом, на разных должностях, — они сообща разрабатывают продукты, принимают решения.
«Сейчас возникает большой запрос на социальные технологии, чтобы мы вырабатывали решения сообща как общество, как организации, которые связаны со всеми контрагентами, клиентами, городами, правительствами. Прийти к чему-то мудрому можно лишь, вовлекая и слыша все голоса, которые при этом нужно ранжировать. Главное условие достижения результата – это четкое и грамотное руководство командой. При отсутствии такого руководства командная работа тут же показывает все свои отрицательные стороны», — пояснила она.
По словам эксперта, на «командную работу» можно взглянуть под разными углами зрения. В России под этим термином почти никогда не имеется в виду эмоциональная поддержка или сплочение, считает Шпицер. Поскольку представители отечественного бизнеса, в целом, выделяют «команды-отделы» и «кросс-корпоративные (проектные) команды», состоящие из представителей разных отделов. Но что самое интересное – когда речь заходит о команде, то на первое место встает строгая управляемость и четкая постановка целей.
«Командный подход подразумевает наличие группы людей, у которых есть единые цели. Люди эти цели знают, разделяют и эффективно взаимодействуют для их достижения, то есть грамотно коммуницируют, уважают ценности друг друга и различия, существующие между ними, умеют учитывать индивидуальные особенности каждого члена команды и использовать их таким образом, чтобы достоинства людей приносили команде максимальную пользу, а недостатки были каким-то образом компенсированы», — рассказала собеседница ФАН.
Она перечислила основные преимущества командной работы. Во-первых, это способность осуществить прорыв на определенных стратегических направлениях или проектах. Во-вторых, это вовлечение в процесс нескольких разных подразделений компании. В-третьих, прохождение сотрудниками обучения, развитие взаимопонимания, поддержки и делегирования полномочий.
Многие эксперты также отмечают присутствие синергетического эффекта в командной работе: это слаженное взаимодействие, в результате которого люди вместе могут достигнуть существенно более высоких результатов, нежели каждый из них в отдельности. И как итог, командная форма деятельности просто необходима для достижения успеха в бизнесе.
Метод создания настоящей команды один – верно распределять зоны ответственности и полномочий, а также правильно формировать систему мотивации, уверена Шпицер.
«Часто даже при непротиворечивых функциях плохо распределенные зоны ответственности и полномочий, когда они дублируются или не покрывают необходимый спектр работы, приводят к межкомандным конфликтам в стиле «кто за что отвечает и кто в чем виноват». А это, прямой вопрос компетентности управления в новых условиях «необратимых изменений», — пояснила она.
Специалист перечислила несколько установок, которые необходимо внедрять и развивать «уже вчера»:
— Поиск и попытка нащупать твердую почву под ногами в ситуации неопределенности, «штормление» из одной крайности в другую. Руководители могут возвращаться к старым моделям управления, но и к прямо противоположным – интерес к модным и популярным подходам, например, освоить кросс-навыки, то есть из смежных областей.
«Теперь наша специальность должна стать симбиозом из коучинга и менеджмента. В нынешних руководитель должен уметь погружаться в эмоциональное состояние другого, считывать невербальные сигналы, аккуратно прорабатывать страхи», — считает эксперт.
— Усложнение командного управления: очеловечивание команд. По мнению Шпицер, когда начинают процветать мягкие методы управления и командное взаимодействие, происходит формирование корпоративно-идеологической культуры, общего духа, а не «душка». Если раньше все системы управления были настроены на отдельного сотрудника, то сегодня акцент сместился на команды, и сложность управления ими возросла. Разнообразие команд в свою очередь ведет к изменению всей системы управления и к поиску новых инструментов. Например, просто необходимо в современных условиях прокачивать софт скилы. Все навыки, связанные с эмоциональным интеллектом, сейчас просто необходимы в работе лидера. Критическое мышление, дипломатичная коммуникация, управление знаниями, тактичность и экологичность в общении.
— Цифровизация. Скорее всего, финалом цифровой трансформации станет принятие решений ИИ, считает эксперт. В ситуации, когда информация общедоступна, управленцам необходимо научиться анализировать ее намного глубже, кроме того, научить всю команду правильной сонастройке.
— Лидеры с «нулевым» типом мышления, как правило, не размышляют, а просто берут готовые решения. Как пояснила специалист, реагировать быстро и при этом глубоко схватывать нюансы позволяет новый тип мышления – мышление озарением. Но человек не рождается с ним, его надо развивать. Если это не сделать, то люди окажутся в технологической колыбели, когда все управление будет отдано на откуп автоматическим системам.
— Умение строить коммуникации со всеми в команде: лидерами изменений и лидерами устойчивости. Для их формирования важен масштаб видения и высокий уровень мышления, потому что сами по себе разрозненные знания не обеспечивают этой ценности.
— Самоорганизовывающееся сообщество — общество в целях развития бизнеса. Самоорганизовывающееся сообщество позволяет руководителям сконцентрироваться на том, какие задачи сейчас стоит решать общими усилиями и на каких делать фокус.
— Стратегия партнерства для достижения оптимального экономического пространства. По мнению Шпицер, к сожалению, пока превалирует установка о приоритете личных интересов перед общественными. Но людям необходимо осознать различие между потребностями одной личности, чтобы начать видеть «чуть дальше своего носа» и принимать во внимание интересы своих партнеров.
— Образ харизматичного лидерства. До недавнего времени люди опирались на расфокусированные знания, и не беспокоились за то, что им недоступно целостное видение. А теперь же, опытные специалисты запросто сходят с дистанции, потому что не могут собрать всю картину воедино. В этом и есть причина части проблем, считает собеседница ФАН. Сейчас становится важным построение стратегии через видение, так как без него даже самые конкретные цели перестают работать. Люди хотят, чтобы будущее говорило с ними, и этим голосом должен стать лидер.
Эксперт убеждена, что развитие лидерства в России во многом зависит от того, как руководители распорядятся новыми возможностями, каким они увидят свое будущее и будущее своих компаний и команд.
