Большинство кандидатов пытаются на собеседовании показать себя в выгодном свете, иногда даже преувеличивая действительность. Однако предложения о работе так и не поступают. Это происходит потому, что HR-менеджер по ряду «признаков» определил, что кандидат не подходит на должность. Карьерный консультант, основатель «Университета карьерного роста» Татьяна Минаева рассказала корреспонденту ФАН, по каким критериям рекрутеры определяют достойных соискателей.
«В первую очередь стоит отметить, что кандидат, который идеально подходит на должность в одну компанию, может сильно не подходить в другую компанию. То есть он хорош для одного работодателя, но плох для другого», — объяснила эксперт.
Чем это объясняется? Руководство одних компаний любит планировать все наперед, в то время как в других «царит» творческий хаос. И если сотруднику комфортно работать четко по плану, но его будут постоянно дергать и накидывать массу неожиданных задач, а предложения по планированию активности на месяц вперед игнорировать — такой союз может не дать результата. В конечном счете получается, что сотрудник сильный, но для конкретного работодателя он слабый.
«Я бы лучше ввела термины "плохая презентация" и "плохая упаковка": плохое резюме и сопроводительное письмо. Если у человека десять единиц опыта, а он рассказал только об одной, будут судить по одной — то есть его не возьмут, хотя это идеальный кандидат», — отметила Минаева.
Как работодатели понимают, что кандидат сильный, подходящий и которого стоит рассмотреть? Существует несколько пунктов, по которым, как правило, производится оценка. Разумеется, в любом правиле есть исключения, но мы будем опираться на статистику.
1. У кандидата в резюме отображены все функции, которые требуются в опубликованной вакансии. Соискателей иногда приглашают и когда у них всего 50% нужного опыта или вовсе он отсутствует, но звонят в первую очередь тем, у кого совпадение 10 из 10.
2. В резюме присутствуют достижения. Многим рекрутерам интересно узнать, что написано под пунктом «достижения». Для них достижения — косвенная улика в пользу того, что это действительно эффективный сотрудник со способностями выше среднестатистических.
3. У кандидата написано уникальное сопроводительное письмо (идеально, если оно заточено под компанию) — многие работодатели это ценят. Для них это признак мотивации и аналитических способностей: человек сравнил, что нужно на вакансии, что есть у него, и не поленился написать — вложился своим временем и энергией.
4. У кандидата нет орфографических ошибок, резюме и письмо написаны аккуратно.
5. Кандидат знает правила деловой переписки. Отвечает на письмо с приглашением, благодарит за схему с проездом и т. д.
6. Кандидат дружелюбно себя ведет в течение всего собеседования, не реагирует агрессивно на вопросы во время кейсов, активно вовлечен в их решение.
7. Кандидат грамотно отвечает на вопросы на собеседовании. Самопрезентация структурирована (понятно что и как делал, какие есть сильные стороны), логичны и объективны причины перехода, на профессиональные вопросы ответы полные, подробные, раскрывающие экспертизу кандидата.
«Все перечисленное, кажется базовым, но у 90% кандидатов нет того или иного пункта, а то и больше. Очень часто кандидаты ведут себя агрессивно, не отвечают на письма работодателей, не предупреждают об опозданиях, отвечают на вопросы скудно и неохотно», — заключила Татьяна Минаева.
Ранее бизнес-коуч Катерина Акман перечислила способы мотивации сотрудников к работе.
