Незнание своих прав и обязанностей приводит к конфликтам, которых можно избежать или решить в досудебном порядке. Как это сделать, ФАН помогла разобраться адвокат Дарья Морозова.
При оформлении на работу каждый из нас подписывает трудовой договор. Это документ, который регулирует трудовые отношения между работником и работодателем. К сожалению, большинство из нас не тратят слишком много времени на изучение трудового договора и прочих документов (например, внутреннего трудового распорядка), в которых изложены права и обязанности сторон, условия работы и другие важные вещи.
Незнание своих прав и обязанностей приводит к конфликтам, которых можно избежать или решить в досудебном порядке. Возникающие трудовые споры могут быть индивидуальными (между работодателем и конкретным работником) и коллективными. Сегодня мы подробнее остановимся на последних. Разобраться в вопросе ФАН поможет адвокат Дарья Морозова.
Что такое коллективный трудовой спор
Несложно догадаться, в чем разница между индивидуальным и коллективным трудовым спором. В коллективный трудовой спор вовлечены работодатель и сразу несколько работников. Эти несколько человек образуют группу, которая от имени всего коллектива выдвигает те или иные требования.
Поводом коллективного трудового спора являются: Изменения условий труда Изменения порядка расчета заработной платы или задержка выплат Внесение изменений в нормативные акты, регулирующие работу предприятия Необоснованные увольнения, штрафы и прочее Несоблюдение норм Трудового кодекса РФ
Итак, в коллективе назрело недовольство какими-то действиями работодателя. Что делать?
«Прежде всего работники должны собраться, чтобы обсудить и сформулировать свои требования. И хотя к этому моменту ситуация, как правило, уже достаточно накалена, нужно отдавать себе отчет, что для решения такого спора в законодательном порядке стучать кулаком по столу каждому в отдельности ― не самое лучшее решение», ― предостерегает Дарья.
Требования к руководству следует оформить в письменном виде. Чтобы они были признаны правомочными, в их утверждении на собрании должно участвовать более 50% работников. Если по каким-либо причинам невозможно организовать такое собрание, следует получить подписи более 50% работников. В любом случае тех, кто предъявляет какие-либо претензии руководству, должно быть большинство.
Кроме того, коллектив должен сформировать некое представительство, то есть выбрать несколько человек, которые и будут представлять интересы сотрудников в споре.
«Одновременно работники могут отправить копию претензий ― можно в электронном формате ― в государственный орган, который регулирует коллективные трудовые споры. Получив копии требований, госорган должен убедиться в их получении противоположной стороной», ― добавляет эксперт.
Согласно ч. 3 ст. 398 ТК РФ, началом коллективного трудового спора считают тот день, когда работодатель отклонил все или часть требований работников. Также началом может считаться факт несообщения работодателем своего решения работникам (ст. 400 ТК РФ).
Отметим, что работодатель должен рассмотреть предъявленные работниками требования. Свое решение он обязан направить в представительство коллектива. На это у него есть два рабочих дня после того, как требования получены. Решение предоставляется в письменном виде.
Что происходит дальше?
Дальше происходит так называемая примирительная процедура. Согласно ч. 2 ст. 398 ТК РФ, к таким процедурам относятся: Рассмотрение примирительной комиссией Рассмотрение с участием посредника Рассмотрение в трудовом арбитраже
«Обращаю внимание: примирительная комиссия всегда рассматривает коллективные трудовые споры. Эта часть процедуры обязательна в соответствии с ч. 2 ст. 401 ТК РФ», ― уточняет Дарья.
На созыв примирительной комиссии с начала спора отводится максимум три рабочих дня. Туда входят представители двух сторон. Все участники равны в правах. Все договоренности, которых удалось достичь, оформляются, разумеется, письменно.
После того как закончилось рассмотрение спора, примирительная комиссия составляет протокол, где перечислены все претензии и разногласия. Не позднее следующего рабочего дня сотрудники и руководство должны договориться, будут ли привлекать посредника к решению коллективного трудового спора.
Если коллектив и руководство договорились о привлечении эксперта со стороны и оформили это письменно, то не позднее, чем через два рабочих дня кандидатура должна быть утверждена.
«Посредником может выступить любой независимый эксперт, приглашенный или сторонами, или Федеральной службой по труду и занятости», ― добавляет Дарья.
Посредник может запросить у обеих сторон любые необходимые документы, имеющие отношение к спору, изучать и ссылаться на них. На рассмотрение спора отводится три или пять рабочих дней в зависимости от уровня социального партнерства. По завершении стороны принимают и фиксируют письменно свои решения, либо составляют протокол разногласий.
«Если согласие на участие независимого специалиста не достигнуто, это отмечается в протоколе. Неважно, отказывается ли только одна сторона или обе. И тогда на обсуждение выносится еще один вариант — трудовой арбитраж», ― заключает эксперт.
Трудовой арбитраж состоит не только из представителей коллектива и руководства предприятия, но включает в себя и третью сторону ― представителя госоргана, ответственного за урегулирование коллективных трудовых споров.
А если забастовка?
Статья 37 Конституции РФ признает право сотрудников на забастовку ― еще один вариант решения трудового спора. Если по окончании примирительных процедур согласие не достигнуто или работодатель не обеспечивает выполнение договоренностей, сотрудники имеют право организовать забастовку.
«Хочу отметить, что в ряде случаев, перечисленных в ч. 1 и 2 ст. 413 ТК РФ, прибегнуть к забастовке невозможно. В частности, это касается тех предприятий и ведомств, которые отвечают за безопасность государства, а также за здоровье граждан и за обеспечение жизнедеятельности населения. Сюда относятся и больницы, которые при этом не перестают работать, и правоохранительные органы, продолжающие охранять порядок, и транспортные компании и многие другие», ― уточняет Дарья.
Проведение забастовки ― прерогатива работников. Работодатель лишен права участвовать и проводить подобное мероприятие.
Присоединяться к забастовке следует исключительно по собственному желанию. Ни у кого нет права принуждать участвовать или отказаться от участия. Для лиц, принуждающих работников, предусмотрена дисциплинарная, административная и уголовная ответственность согласно ТК РФ.
Те, кто представляют интересы коллектива, инициируют обсуждение забастовки на собрании. Чтобы оно было признано правомочным, присутствовать должно более 50% от всех сотрудников. При этом как минимум половина присутствующих должна проголосовать за. Если невозможно провести такое собрание, следует собрать больше 50% подписей в пользу организации забастовки.
«Важно понимать, ― говорит Дарья, ― что забастовка ― это не стихийное мероприятие, как может показаться. Это вовсе не разношерстная, плохо контролируемая толпа. В случае любого нарушения процедуры организации забастовки, как то: информирование коллектива, уведомление в письменной форме руководства предприятия, передача соответствующей информации в регулирующий орган ― всего, что прописано в ТК РФ, забастовку могут признать незаконной.
Рекомендации работникам
Чтобы успешно завершить трудовой спор, нужно быть готовым настаивать на своих требованиях, а в случае необходимости — организовать забастовку. Сотрудники могут привлекать общественность и прибегать к помощи СМИ для освещения ситуации и решения трудового спора.
Когда работодатель выражает готовность решать возникший спор, есть смысл сделать шаг навстречу и сесть за стол переговоров. Ведь ни сотрудники компании, ни руководство не собираются покидать предприятие, а значит, надо все-таки договариваться.
Безусловно, важным моментом является помощь грамотного юриста, специализирующегося на трудовом праве. Юрист поможет выработать стратегию в споре с работодателем, проследит за законностью требований и процедур и не допустит нарушения прав работников. Будьте уверены, что и руководство обратится за помощью к адвокату по трудовому праву, а значит, будет хорошо подготовлено.
Нельзя не сказать и о том, что любой документ нужно внимательно читать, прежде чем ставить свою подпись. Даже если вы давно работаете в компании и кажется, ничего уже не поменяется, это не так. По закону любое изменение условий труда или порядка начисления зарплаты должно быть оформлено в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. Это соглашение подписывается каждым работником и руководителем организации. Соответственно, получив его на руки, не просматривайте документ, что называется, вполглаза. В случае сомнений покажите документ компетентному юристу, не стесняйтесь задавать вопросы и требовать разъяснений у руководства. И только после этого подписывайте.
Помните, что, хотя соблюдение ваших трудовых прав обеспечивается работодателем, контроль никогда лишним не будет. В конечном итоге это сэкономит вам и вашим коллегам время, нервы и деньги.